El procedimiento de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (en adelante “ERTE”), es un proceso en virtud del cual, las empresas pueden o bien, despedir temporalmente a algunos o todos los trabajadores de la empresa o bien, efectuar una reducción de jornada y correspondiente reducción salarial.

El art. 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, regula los motivos por los cuales se puede efectuar en ERTE o suspensión del contrato de trabajo. En el apartado i) del citado texto legal, encontramos la causa que nos incumbe actualmente, como es la fuerza mayor temporal.

Siendo que dicha causa es excepcional, el procedimiento a seguir se encuentra regulado en el 51.7º del Estatuto de los trabajadores en relación con el art. 47 del mismo texto legal, sin perjuicio de las especialidades que se pudieran haber establecido en el Real Decreto que declaró el Estado de alarma por Covid-19.

Dicho lo anterior, a continuación efectúo un breve resumen de los hitos más importantes del procedimiento ERTE para su fácil comprensión tanto para empresas como para trabajadores:

Paso 1. La empresa debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral aportando los medios de prueba pertinentes que acrediten la relación entre la pérdida de la actividad como consecuencia del Covid-19 (ya sea por cierre del negocio por el estado de alarma como por la reducción de la facturación, falta de suministros o contagio de la plantilla) y, a su vez, comunicar a los representantes de los trabajadores la presentación del ERTE.

Paso 2. La autoridad Laboral debe emitir una resolución sobre la solicitud en el plazo de 5 dias previo informe (potestativo) de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el que se constate la existencia de la fuerza mayor alegada que deberá ser emitido en el plazo de 5 días. Y, cuando se tenga este informe, la empresa debe tomar la decisión de efectuar ERTE O NO, decisión que deberá notificar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

Según el art. 48 del Estatuto de los Trabajadores, se reserva el puesto de trabajo hasta el cese de la causa por la que se acordó el ERTE, es decir, que una vez superada la pandemia (Covid-19), todos los trabajadores afectados por el ERTE mantendrán su puesto de trabajo y las condiciones anteriores a la aplicación del ERTE por fuerza mayor.

El procedimiento de ERTE puede conllevar el despido temporal de los trabajadores o bien, la reducción de jornada de estos. Y, en caso de que alguien ya se encuentre disfrutando de una reducción de jornada por alguna causa legalmente establecida, puede igualmente acogerse al ERTE para posteriormente reintegrarse en su situación anterior. Así como, todos aquellos que sin que la empresa lo haya acordado, por tener a su cargo personas que necesiten su cuidado, pueden solicitar la reducción de jornada.

Según el Decreto que regula el Estado de Alarma y las medidas económicas adoptadas por el Gobierno, el ERTE por Covid-19 puede durar como máximo hasta que esté vigente o finalice la prórroga del Decreto de Estado de Alarma. Y, en todo caso, los trabajadores que se reincorporen a su puesto finalizado este, tienen asegurado su puesto durante 6 meses a contar una vez se inicie la actividad después de finalizado el estado de alarma.

Y por último pero no menos importante, los trabajadores durante este tiempo cobraran la prestación por desempleo (paro) sin excepción, es decir, con indiferencia si el trabajador cumple o no los requisitos legalmente previstos para ello sobre cotización previa y demás y siempre, hasta que desaparezca la causa de fuerza mayor.

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